basukiss

Seorang teman saya baru pulang dari Shenzhen, dia bercerita tentang serunya pengalamannya *naik mobil tanpa pengemudi di jalan raya* di kota itu.

“Kamu gak takut?” tanya saya.

“Pertama kali, tapi lama-lama saya menikmati.”

“Ada setirnya gak?”

“Ada”

“Ada kursi pengemudinya?”

“Ada”

“Tapi gak ada sopirnya?”

“Gak ada”. Wah seru juga ya pengalamannya.

“Siapa yang membuat mobil itu?”

“Baidu”

“Lho, bukannya Baidu itu yang membuat search engine seperti Google dan banyak meraup pendapatan dari OnLine marketing?”

“Itu dulu, sekarang mereka memasuki bisnis berbasis Artificial Intelligence, mereka mendapatkan banyak uang dari AI cloud infrastructure, penyimpanan data di Cloude, menyediakan karyawan virtual dan agen AI bagi perusahaan dan Apollo-Go – Robotaxi (layanan transportasi menggunakan mobil tanpa pengemudi).”

**

Ternyata Baidu telah &berhasil *mentransformasi bisnisnya dari sebuah search engine (yang mengandalkan online marketing) menjadi perusahaan berbasis AI* yang menyediakan banyak layanan termasuk mobil tanpa pengemudi.

Ingat bahwa *70% usaha transformasi gagal*? Termasuk Kodak, Nokia, Toys-R-Us, Border, Blackbuster dan lain-lain. Polanya sama, mereka *gagal membaca perubahan pasar, Terjebak dalam kesuksesan masa lalu, Kehilangan kemampuan untuk berubah, atau hanya Berubah ketika sudah terlambat*.

Tetapi Baidu ternyata termasuk perusahaan yang berhasil mentransformasi dirinya. Pada tahun 2015, pendapatan mereka dari online marketing adalah 96.5%, dan pendapatan lainnya hanya 3.5%.

Tetapi mereka mengerti bahwa pendapatan dari online marketing tidak akan bertahan selamanya. 

anyak perusahaan yang ingin mengexploitasi (exploit) sumber revenue dan menghasilkan keuntungan sebanyak banyaknya. Analoginya seperti perusahaan minyak yang perlu melakukan exploitasi dan explorasi. Tetap melakukan exploitasi pada sumur minyak yang ada, untuk menghasilkan profit sebanyak-banyaknya. Tetapi tidak boleh melupakan exploration, mengeksplorasi sumber sumber minyak yang baru, dengan mencari sumur yang lain. Semua perusahaan juga perlu *memaximalkan sumber revenue yang ada sambil mencari revenue baru melalui inovasi* product product atau service service baru yang kita tawarkan kepada pelanggan dengan harapan untuk menaikkan revenue keseluruhan perusahaan.

Dan pertumbuhan pendapatan Baidu dari product berbasis AI ternyata tumbuh terus. Dari komposisi tahun 2015: 96.5%-3.,5%, sekarang pendapatan dari AI-based product adalah 47.4% dan pendapatan dari online marketing tinggal 52.6% (pada tahun 2025). This is a great story of a business transformation.

**

Sementara banyak perusahaan gagal menghasilkan revenue significant dari product baru, dan tetap hanya berkutat pada product lama (yang terus menerus berkurang). Baidu tidak sekadar mengubah produk; *Baidu mengubah kapabilitas inti perusahaan menjadi mesin pertumbuhan baru*.

Baidu memulai sebagai mesin pencari, kemudian mengembangkan AI, cloud computing, model bahasa, dan teknologi kendaraan otonom. Transformasi ini bukan perpindahan instan dari search engine ke mobil, melainkan *perjalanan panjang yang menggabungkan investasi teknologi, pengembangan talenta, ekosistem mitra, dan komersialisasi bertahap*.

**

Inilah beberapa rahasia kesuksesan Baidu:

1) *Tidak meninggalkan bisnis lama, tetapi membangun bisnis masa depan*

Baidu tetap mempertahankan search engine sebagai sumber pengguna dan pendapatan, sambil mengembangkan AI sebagai sumber pertumbuhan baru. Bahkan, teknologi AI diterapkan kembali ke mesin pencari untuk menghasilkan jawaban yang lebih cerdas. Exploit the core, while exploring the future.

**

2) *Berinvestasi pada kapabilitas sebelum tren menjadi arus utama*

Baidu telah mengembangkan teknologi AI dan deep learning jauh sebelum ledakan generative AI. Investasi ini membangun fondasi untuk model ERNIE, layanan cloud, serta teknologi autonomous driving. Ketika permintaan AI meningkat, Baidu sudah memiliki sebagian infrastruktur, talenta, dan pengalaman yang dibutuhkan.

**

3) *Mengubah teknologi menjadi solusi industry*

Melalui Apollo dan Apollo Go, Baidu menerapkan AI pada masalah transportasi nyata. Ini merupakan langkah dari riset menjadi pengujian, kemudian layanan komersial. Pada kuartal IV 2025, Apollo Go mencatat 3,4 juta perjalanan operasional tanpa pengemudi. Ini menunjukkan skala penggunaan yang nyata, meskipun belum dengan sendirinya membuktikan profitabilitas bisnis tersebut. 

**

4) *Membangun ekosistem, bukan bekerja sendirian*

Baidu bekerja dengan pengembang, produsen kendaraan, penyedia layanan, dan mitra teknologi. Untuk robotaxi, kemitraan dengan Uber dan Lyft membantu memperluas akses pasar tanpa harus membangun seluruh jaringan distribusi sendiri. Kendalikan kapabilitas yang strategis; manfaatkan mitra untuk mempercepat skala.

**

5) *Mengubah fokus organisasi mengikuti strategi baru*

Transformasi teknologi tidak cukup jika organisasi masih mengalokasikan perhatian dan sumber daya hanya pada bisnis lama. Baidu mulai menyusun bisnis dan organisasi di sekitar AI, termasuk mengintegrasikan Wenku dan Drive dalam kelompok bisnis aplikasi AI.

Tantangannya adalah memastikan bahwa perubahan struktur, talenta, anggaran, dan ukuran kinerja benar-benar mendukung strategi baru.

**

Intinya terus bertransformasi, jangan sampai *gagal membaca perubahan pasar, Terjebak dalam kesuksesan masa lalu, Kehilangan kemampuan untuk berubah, atau hanya Berubah ketika sudah terlambat*.

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Jumat pagi lalu, saya menghadiri Executive Business Forum yang diselenggarakan Prasetiya Mulya (Executive Learning Institute) di Hotel Kempinski. Salah satu pembicara yang menarik perhatian saya adalah Professor Ric Roi dari IMD, Swiss. Beliau berbagi tentang dunia bisnis yang semakin kompleks dan menantang, serta pentingnya seorang leader untuk menjadi ambidextrous leader. Salah satu closing remark beliau yang menarik adalah: “Leadership is a team sport, now.”

**

Menarik sekali quote ini. Dulu, kita banyak terinspirasi oleh pemimpin hebat seperti Jack Welch dari GE, Steve Jobs dari Apple, Winston Churchill, hingga John F. Kennedy. Di Indonesia, kita mengenal Jenderal Sudirman dan Bung Tomo yang mampu membangkitkan semangat perjuangan. Sosok-sosok ini mengingatkan kita betapa besarnya pengaruh seorang pemimpin terhadap orang-orang yang dipimpinnya.

**

Tapi dunia sudah berubah. Bisnis makin rumit, tantangan makin beragam, dan tidak ada lagi leader yang bisa menjadi Superman, menguasai segala hal sekaligus. Bahkan Didier Deschamps, yang pernah menjadi juara dunia sepak bola dengan team nasional Perancis, sebagai pemain dan pelatih, tetap harus belajar dari pemain-pemainnya seperti Mbapé, Pavard, dan Lloris. Begitu juga seorang CEO yang perlu belajar dari Direktur Operasi, HR, Keuangan, dan anggota tim lainnya.

**

*Leadership is a team sport*.

Seorang leader tidak harus menjadi orang paling pintar, tetapi harus mampu membuat seluruh anggota tim menggunakan kepintarannya secara optimal. Leader yang hebat tidak merasa terancam oleh anggota tim yang lebih ahli. Sebaliknya, ia memberi kepercayaan, mendengarkan pendapat berbeda, terbuka terhadap kritik, dan menciptakan ruang agar setiap orang bisa berkontribusi. Kepemimpinan bukan soal siapa yang paling berkuasa, tetapi bagaimana semua orang bergerak bersama menuju tujuan yang sama.

**

Lalu, apa yang bisa kita lakukan sebagai leader?

1. *Jangan merasa jadi Superman*!

Leader bukan manusia serba bisa yang harus punya jawaban untuk semua pertanyaan. Belajarlah mendelegasikan pekerjaan dan mempercayai tim. Tugas leader bukan mengerjakan semuanya sendiri, melainkan memastikan semuanya bisa dikerjakan bersama.

**

2. *Rekrut orang yang lebih pintar dari kita*!

Jangan takut punya anggota tim yang lebih jago. Kalau mereka lebih hebat dalam analisis, kreativitas, atau negosiasi, itu bonus, bukan ancaman! Leader yang percaya diri tidak sibuk membuktikan dirinya paling pintar. Ia justru membangun tim dengan kompetensi yang saling melengkapi.

**

3. *Berhenti jadi pemain, mulailah jadi pelatih*!

Kadang leader terlalu sibuk turun tangan sampai semua pekerjaan dikerjakan sendiri. Akhirnya, leader kelelahan dan timnya cuma jadi penonton! Berikan arahan, ajukan pertanyaan, dan biarkan anggota tim mencari solusi. Kalau semua masalah harus diselesaikan leader, kapan timnya naik kelas?

**

4. *Rayakan kemenangan bersama, jangan cuma ambil piala sendiri*!

Saat target tercapai, bagikan apresiasi kepada orang-orang yang berkontribusi, termasuk mereka yang bekerja di belakang layar. Sebaliknya, ketika ada masalah, jangan buru-buru mencari kambing hitam. Jangan sampai, kalau sukses bilang “saya”, tetapi gagal bilang “mereka”, itu bukan leadership—itu egoisme!

**

Pada akhirnya, kehebatan seorang leader bukan hanya diukur dari pencapaian pribadinya, tetapi dari apa yang bisa dicapai timnya bersama-sama. Kita tidak harus menjadi pemain terbaik di setiap posisi. Kita hanya perlu membangun tim yang saling melengkapi, saling percaya, dan mau berjuang bersama.

*Great leaders don't win alone; they build teams that win together*.

Karena leader terbaik bukan yang selalu menjadi bintang di lapangan, tetapi yang berhasil membuat seluruh tim bermain seperti bintang!

**

Salam hangat,

Pambudi Sunarsihanto

Beberapa waktu lalu, seorang CEO dari salah satu perusahaan nasional ternama datang dan bercerita kepada saya, saat dinner di sebuah Restaurant Perancis di Jakart Selatan. Sebut saja namanya Pak Lukas (bukan nama sebenarnya). 

Setelah berbasa-basi sambil makan snack di depan kami, dia pun mulai bercerita.

“Saya punya masalah,” kata Pak Lukas, “Bisnis kami berkembang sangat cepat. Kami akan membuka beberapa anak usaha baru. Tetapi saya kekurangan leader yang siap dipromosikan menjadi C-level.”

Yang menarik, perusahaannya sebenarnya sudah menghabiskan banyak uang untuk training dan leadership development.

*

Saya tersenyum, sambil minum orange juice di depan saya. Kebetulan saya pernah bekerja sebagai HR Director di beberapa perusahaan market leader, di industry yang berbeda-beda. Masalah ini cukup klasik. “Pak Lukas, mungkin masalahnya bukan kurang training. Mungkin kita kekurangan leaders yang bisa men- develop leaders yang lain.”

**

Saya kemudian bercerita tentang sepak bola. Lihat Manchester United dan Arsenal. Setelah Sir Alex Ferguson meninggalkan Manchester United pada 2013, klub tersebut mengalami masa panjang yang penuh pergantian pelatih dan kesulitan mengembalikan dominasi era Ferguson.

Sebaliknya, Arsenal di bawah Arsène Wenger meninggalkan warisan leadership yang berbeda. Banyak mantan pemain Wenger kemudian masuk ke dunia kepelatihan. Patrick Vieira, Cesc Fàbregas, Jack Wilshere, dan tentu saja Mikel Arteta berkembang menjadi coach atau manager. Bahkan Arteta akhirnya membawa Arsenal menjadi juara Premier League 2025/26.

**

Ini bukan berarti Sir Alex bukan leader yang baik. Jelas dia salah satu yang terbaik. Tetapi anak didiknya, Wayne Rooney, Ryan Giggs, Solkjaer, Scholes, Neville, dan Van Nielstroy, semuanya gagal total sebagai pelatih, ada yang turun divisi, banyak yang dipecat

Tetapi ada satu pelajaran penting: Great leader tidak hanya menghasilkan great performance. Great leader menghasilkan great leaders.

**

Dalam leadership, ada beberapa hal critical:

1. *LEAD YOUR BUSINESS*

Pahami bisnis, pelanggan, kompetisi, angka, dan masa depan industri. Leader harus mampu membawa bisnis menuju hasil.

**

2. *LEAD YOUR TEAM*

Bangun trust, berikan direction, challenge people, dan ciptakan lingkungan di mana orang berani mengambil tanggung jawab.

**

3. *LEAD YOURSELF*

Sebelum memimpin orang lain, kita harus mampu memimpin diri sendiri: discipline, humility, resilience, dan continuous learning.

**

Tetapi berhenti di tiga hal tersebut belum cukup, konsep kepemimpinan ini juga perlu diteruskan dalam konsep pengembangan (development).

Ujung-ujungnya, all leader must *DEVELOP YOUR BUSINESS*

Jangan hanya menjaga bisnis hari ini. Cari peluang baru, bangun capability baru, dan siapkan bisnis untuk masa depan. Before you develop your business, you must *DEVELOP YOUR TEAM*. Jangan hanya bertanya, “Apakah targetnya tercapai?”.  Tanyakan juga: “Siapa yang menjadi lebih hebat karena bekerja bersama saya?”. Berikan mereka exposure, challenging assignments, feedback, coaching, dan kesempatan mengambil keputusan.

And actually, before you develop your team, you have to *DEVELOP YOURSELF*. Leader yang berhenti belajar akan segera menjadi bottleneck bagi organisasinya. Teruslah membaca, belajar, mendengarkan, menerima feedback, dan berani mengubah cara berpikir.

**

Lalu bagaimana agar leaders di perusahaan kita benar-benar develop other great leaders?

Saya menyarankan ke pak Lukas, empat langkah sederhana:

**

a) *MAKE PEOPLE DEVELOPMENT PART OF THE JOB’s PRIORITY*

Developing people bukan pekerjaan HR. Itu pekerjaan setiap leader di dalam organisasi. HR bisa membantu dan menfasilitasi. But all leaders must be accountable for this.

**

b) *GIVE PEOPLE REAL RESPONSIBILITY*

Jangan hanya training. Berikan mereka proyek, keputusan, dan masalah nyata untuk diselesaikan.

**

c) *COACH, DON'T JUST INSTRUCT*

Jangan selalu memberikan jawaban. Ajukan pertanyaan yang membuat mereka berpikir dan menemukan jawabannya sendiri.

**

d) *MEASURE LEADERS BY THEIR SUCCESSORS*

Jangan hanya ukur leader dari business results. Ukur juga dari berapa banyak orang yang menjadi siap menggantikannya.

**

Karena pada akhirnya, legacy seorang leader bukan hanya apa yang dia capai. Tetapi juga siapa yang dia kembangkan untuk melanjutkan perjalanan setelah dia pergi.

The ultimate test of leadership is not: “How great are you?”

It is: “*How many great leaders did you create*?”

**

Salam hangat,

Pambudi Sunarsihanto

Malam itu saya bertemu Pak Tommy di sebuah restoran Italia di SCBD.

Perusahaan yang diwarisi dari kakeknya puluhan tahun lalu kini telah menjadi market leader di Indonesia, dengan omzet puluhan triliun dan profitability tinggi. Namun malam itu dia justru terlihat khawatir. "Mas, saya baru saja melakukan leadership assessment kepada semua Director dan Senior Vice President."

Hasilnya menarik. Kompetensi terkuat: Managing Stakeholders dan Driving Execution Kompetensi terlemah: Leading Transformation dan Leading Innovation. Dua kompetensi yang paling dibutuhkan untuk menghadapi masa depan justru menjadi yang paling lemah.

**

THE SUCCESS TRAP

Ketika perusahaan masih kecil, orang dipaksa untuk berpikir. Customer pergi, panik. Produk tidak laku, cash flow terganggu. Competitor menemukan cara baru, harus segera bereaksi. Tetapi ketika perusahaan sudah menjadi market leader, semuanya mulai nyaman. Revenue besar.Profit tinggi.Customer loyal.Sistem dan prosedur sudah berjalan.Akhirnya muncul keyakinan: "Jangan merusak sesuatu yang sudah bekerja."

Keberhasilan masa lalu kemudian berubah menjadi budaya. Orang-orang menjadi sangat pintar memenangkan permainan yang sekarang, tetapi belum tentu pintar menciptakan permainan yang baru.

**

Managing stakeholders adalah kompetensi penting. Tetapi kalau terlalu dominan, bisa berubah menjadi: Managing approval. Leader terlalu sibuk memastikan semua orang happy dan setuju, daripada memastikan perusahaan mengambil keputusan yang benar.  Organisasi bisa menjadi sangat efisien...dalam melakukan sesuatu yang sudah tidak relevan. Padahal inovasi hampir selalu membuat seseorang tidak nyaman.

**

CULTURE ALWAYS BEATS COMPETENCY

Saya mengatakan kepada Pak Tommy:"Leadership competency tidak berdiri sendiri."

Culture membentuk behavior.Dan culture dibentuk oleh apa yang organisasi:

Reward. Tolerate. Punish. 

Kalau organisasi selalu memberikan reward untuk certainty, orang menghindari uncertainty. 

Kalau reward hanya diberikan untuk success, orang takut gagal.

Kalau reward diberikan untuk agreement, orang berhenti challenging.

Kalau reward diberikan untuk execution, orang berhenti questioning.

Maka hasil assessment tadi menjadi masuk akal.

Strong execution. Weak transformation. Strong stakeholder management. Weak innovation.

Bukan karena mereka tidak mampu. Tetapi karena organisasi mengajarkan mereka untuk menjadi seperti itu.

**

SO, WHAT SHOULD WE DO?

Kami  merekomendasikan lima hal:

1. CHANGE WHAT YOU REWARD

Jangan hanya bertanya: "Did you deliver the target?"

Tanyakan juga: 

"What did you change?" 

"What did you improve?"

"What did you challenge?"

"What did you experiment with?" 

"What did you stop doing?"

Transformation bukan hanya menambahkan sesuatu. 

Kadang transformation dimulai dengan keberanian menghentikan sesuatu.

**

2. MAKE "CHALLENGE" A LEADERSHIP EXPECTATION

Dalam meeting, jangan hanya bertanya: "Are we on track?"

Tanyakan:"What assumption might be wrong?" "What are we not seeing?"

"What will make our current business irrelevant five years from now?"

Semuanya harus merasa aman untuk berbeda pendapat.

**

3. CREATE A FAILURE-FRIENDLY ENVIRONMENT

Innovation membutuhkan eksperimen. Dan eksperimen memungkinkan failure. Bedakan bad failure dengan intelligent failure.  Bad failure terjadi karena pekerjaan tidak dilakukan dengan benar. Intelligent failure terjadi ketika eksperimen dilakukan dengan disiplin, tetapi hypothesis ternyata salah.  Yang kedua harus dipelajari.

**

4. BUILD TRANSFORMATION INTO THE JOB

Setiap Director dan SVP harus memiliki dua scorecard:

Business Today: Revenue, profit, market share, customer satisfaction, operational excellence.

Business Tomorrow: New business model, new product, new technology, new customer, new capability, new experiment.

Kalau hanya mengukur hari ini, orang akan mengoptimalkan hari ini.

**

5. START WITH YOURSELF

Ini yang paling sulit. Culture organisasi mengikuti perilaku pemimpinnya.

Kalau leader berkata ingin innovation tetapi selalu bertanya: "ROI-nya berapa?"

"Sudah terbukti?" "Siapa yang pernah melakukan?" . Maka organisasi belajar: Innovation is dangerous.

Kalau setiap orang yang mempertanyakan cara lama dijawab:

"Selama ini kita sudah melakukan ini dan berhasil." Organisasi belajar: Don't challenge the past.

Tetapi kalau pemimpin berkata: "Saya mungkin salah." "Ada yang punya pandangan berbeda?"

Maka organisasi belajar untuk berani berpikir.

________________________________________

THE REAL LEADERSHIP QUESTION

Perusahaan yang sedang kesulitan biasanya tahu bahwa mereka harus berubah. Yang lebih berbahaya adalah perusahaan yang sangat sukses... tetapi tidak sadar bahwa dunia di sekelilingnya sedang berubah. Karena itu, pertanyaan terbesar kepada para Director dan SVP bukan lagi:"Can you execute?"

Mereka sudah terbukti bisa.  Pertanyaan yang lebih penting adalah:

"Can you lead the company into a future that does not yet exist?"

Sekarang tantangannya bukan hanya membuat perusahaan semakin besar. Tetapi memastikan perusahaan tetap relevan ketika dunia berubah.  Karena jangan sampai... kesuksesan masa lalu justru menjadi alasan kita gagal menciptakan masa depan.

**

Salam Hangat,

Pambudi Sunarsihanto

Ketika Masalah Tidak Selalu Butuh Orang yang “Paling Pintar”*

Pernah ikut meeting yang berlangsung satu jam…

Tetapi setelah meeting selesai, yang berubah cuma *posisi duduk dan jumlah kopi yang diminum?* 😄

Atau pernah ada orang yang setiap kali kita mengajukan ide selalu berkata:

“Wah, itu susah…”

“Kayaknya nggak bisa…”

“Dulu pernah dicoba, gagal.”

“Risikonya besar.”

“Menurut saya sih…”

Menariknya, dalam meeting yang sama ada juga orang yang selalu bilang:

“Gas aja!”

Yang satu terlalu pesimis.

Yang satu terlalu optimistis.

Yang satu pakai data.

Yang satu pakai perasaan.

Yang satu penuh ide.

Yang satu sibuk mengatur semuanya.

*Masalahnya bukan karena mereka salah.*

Masalahnya adalah kita sering menggunakan *satu cara berpikir untuk semua situasi*.

Padahal masalah organisasi itu kompleks.

Dan untuk masalah yang kompleks, *cara berpikir kita juga harus fleksibel*.

*SIX THINKING HATS: BERPIKIR TIDAK HARUS DENGAN SATU CARA*

Konsep *Six Thinking Hats* diperkenalkan Edward de Bono untuk membantu seseorang atau tim melihat persoalan dari enam perspektif berpikir yang berbeda.

Sederhananya:

*Jangan campur semua cara berpikir sekaligus. Pakai “topi” yang tepat pada saat yang tepat.*

Ada enam topi:

*Putih --> Fakta & Data*

*Hitam --> Risiko & Kritik*

*Merah --> Perasaan & Intuisi*

*Kuning --> Nilai & Peluang*

*Hijau --> Kreativitas & Alternatif*

*Biru --> Mengelola Proses Berpikir*

Dan ini sangat relevan dengan dunia kerja.

Karena hampir setiap hari kita:

mengambil keputusan,

menyelesaikan masalah,

melakukan evaluasi,

membuat strategi,

menghadapi konflik,

mengembangkan orang,

melakukan meeting,

menyusun program,

dan tentu saja…

*menjawab chat “urgent” yang ternyata tidak urgent-urgent amat*. 😂

*TOPI PUTIH*

*“Kita punya datanya nggak?”*

Ini adalah cara berpikir *objektif*.

Fokusnya:

*Apa faktanya?*

Bukan:

“Saya merasa…”

Bukan:

“Menurut saya…”

Tetapi:

*“Datanya menunjukkan apa?”*

Misalnya:

*Penjualan turun 20%.*

Topi putih akan tanya:

- Turunnya dibanding periode apa?

- Produk mana yang turun?

- Cabang mana?

- Segmen pelanggan mana?

- Sejak kapan?

- Berapa jumlah transaksi?

- Apakah traffic turun?

- Apakah conversion rate turun?

Karena:

*Masalah yang tidak didefinisikan dengan data sering kali hanya menjadi opini yang diperdebatkan dengan volume suara*.

Yang suaranya paling keras belum tentu datanya paling benar. 😄

Dalam pekerjaan, Topi Putih penting ketika kita *menganalisis masalah, mengevaluasi kinerja, menyusun KPI, membuat laporan, dan mengambil keputusan*.

*TOPI HITAM*

*“Kalau ini dilakukan, apa yang bisa salah?”*

Topi hitam adalah cara berpikir *kritis dan hati-hati*.

Fokusnya melihat:

- risiko

- kelemahan

- hambatan

- konsekuensi

- asumsi yang tidak valid, dan 

- potensi kegagalan.

Misalnya ada ide:

“Kita mau membuka cabang baru!”

Topi kuning mungkin akan bilang :

“Pasarnya besar!”

Topi hijau: 

“Kita bisa bikin konsep baru!”

Topi hitam akan tanya:

- “Cash flow-nya aman?”

- “SDM-nya siap?”

- “Bagaimana kalau BEP mundur?”

- “Apa risiko cannibalization?”

- “Bagaimana kalau demand tidak sesuai proyeksi?”

*Ini bukan menghambat.*

Ini adalah *risk management dalam bentuk percakapan*.

Namun ada jebakannya.

Kalau setiap ide baru langsung ditembak:

“Nggak bisa.”

“Susah.”

“Risikonya banyak.”

Maka organisasi tidak sedang berpikir kritis.

Organisasi sedang mengalami *alergi terhadap perubahan*. 😂

*TOPI MERAH*

*“Sebenarnya kita merasa bagaimana?”*

Ini yang sering tidak mendapatkan tempat dalam organisasi.

Kita terlalu sibuk menjadi profesional sampai lupa bahwa *manusia membawa emosi ke tempat kerja*.

Padahal keputusan organisasi tidak dibuat oleh robot.

Orang bisa:

- takut

- kecewa

- marah

- antusias

- tidak percaya

- ragu atau 

- merasa tidak dihargai.

Topi merah memberikan ruang untuk mengatakan :

_“Saya punya kekhawatiran terhadap keputusan ini.”_

atau:

_“Saya sebenarnya tidak nyaman dengan perubahan ini.”_

Tidak selalu harus disertai argumentasi panjang.

Karena fungsi Topi Merah bukan membuktikan siapa yang benar.

Tetapi *mengakui bahwa perasaan dan intuisi juga merupakan bagian dari realitas manusia*.

*TOPI KUNING*

*“Apa yang bisa kita dapatkan?”*

Ini adalah cara berpikir positif, konstruktif dan berorientasi manfaat.

Bukan positive thinking ala:

_"Pokoknya optimis!”_

Bukan.

Topi kuning tuh bertanya:

- Apa manfaatnya?

- Apa peluangnya?

- Apa kekuatannya?

- Apa nilai tambahnya?

- Apa potensi jangka pendek?

- Apa potensi jangka panjang?

Misalnya perusahaan akan menggunakan AI.

Topi hitam:

"Ada risiko kehilangan pekerjaan.”

Topi kuning:

“Pekerjaan apa yang bisa menjadi lebih produktif?”

Topi putih: “Data menunjukkan pekerjaan mana yang paling banyak menyita waktu.”

Topi hijau:

“Apa model kerja baru yang bisa kita ciptakan?”

*Begitulah berpikir menjadi lebih utuh.*

*TOPI HIJAU*

*“Ada cara lain nggak?”*

Ini wilayah *kreativitas dan inovasi*.

Masalahnya, banyak organisasi mengatakan:

*_“Kita harus inovatif!”_*

Tetapi ketika seseorang membawa ide baru:

_"Jangan aneh-aneh.”_

😂

Lalu bagaimana mau inovasi?

Topi hijau mengajak kita menghasilkan:

- alternatif

- ide baru

- pendekatan berbeda

- eksperimen, dan 

- solusi kreatif.

Contoh:

Target recruitment sulit tercapai.

Cara berpikir biasa:

“Kita tambah iklan lowongan.”

Topi hijau bertanya:

- “Bagaimana kalau employee referral?”

- “Bagaimana kalau talent community?”

- “Bagaimana kalau internship pipeline?”

- “Bagaimana kalau membangun talent pool?”

- “Bagaimana kalau menggunakan AI screening?”

*Inovasi sering kali bukan menemukan sesuatu yang benar-benar baru.*

Kadang hanya:

*melihat masalah lama dengan cara yang baru.*

*TOPI BIRU*

*“Kita sebenarnya sedang membahas apa?”*

Ini yang sering hilang dalam meeting.

Topi biru adalah *pengelola proses berpikir.*

Ia memastikan:

- Apa masalahnya?

- Apa tujuan diskusinya?

- Data apa yang dibutuhkan?

- Risiko apa yang harus dilihat?

- Alternatif apa yang tersedia?

- Apa keputusan akhirnya?

Topi biru membuat diskusi *tidak berubah menjadi arena adu pendapat*.

Karena meeting tanpa Topi Biru sering berubah menjadi:

*Topi putih:* “Datanya begini.”

*Topi hitam:* “Risikonya besar.”

*Topi merah:* “Saya nggak nyaman.”

*Topi kuning:* “Tapi peluangnya bagus.”

*Topi hijau:* “Saya punya ide!”

Lalu dua jam kemudian…

Tidak ada keputusan.

😂

Di situlah Topi Biru berkata:

*“Oke. Sekarang kita simpulkan.”*

*KENAPA INI PENTING DALAM DUNIA KERJA?*

Karena salah satu masalah organisasi modern bukan kekurangan informasi.

*Kita justru kebanjiran informasi.*

Email ada.

Dashboard ada.

WhatsApp ada.

AI ada.

Data ada.

Survey ada.

Meeting ada.

Tapi:

*Informasi yang banyak tidak otomatis menghasilkan keputusan yang baik.*

Yang menentukan adalah *bagaimana kita memproses informasi tersebut*.

Inilah mengapa kemampuan berpikir menjadi critical capability dalam organisasi.

Terutama ketika lingkungan bisnis semakin:

- cepat berubah

- kompleks

- penuh ketidakpastian

- digital

- lintas fungsi,.dan 

- membutuhkan keputusan yang semakin cepat.

*MASALAHNYA BUKAN “KITA NGGAK BISA BERPIKIR”*

Masalahnya sering kali:

*Kita berpikir dengan cara yang sama terlalu lama.*

Ada orang yang terlalu lama memakai *Topi Hitam.*

- Semua salah.

- Semua berisiko.

- Semua tidak mungkin.

Ada yang terlalu lama memakai *Topi Kuning.*

- Semua bagus.

- Semua peluang.

- Semua optimis.

Ada yang hidupnya *Topi Merah:*

“Saya nggak suka.”

Selesai. 😅

Ada yang Topi Hijau sepanjang hari.

- Ide terus.

- Ide lagi.

- Ide lagi.

Tapi ga pernah dieksekusi.

Dan ada yang menjadi *Topi Biru sepanjang hari.*

- Meeting terus.

- Membuat agenda.

- Membuat notulen.

- Membuat meeting untuk membahas hasil meeting sebelumnya.

😂

*Tidak ada yang salah dengan masing-masing topi.*

Yang salah adalah ketika *satu topi dipakai untuk semua masalah.*

*PEMIMPIN YANG BAIK BUKAN YANG SELALU PUNYA JAWABAN*

Pemimpin tidak selalu harus menjadi orang paling pintar di ruangan.

Pemimpin justru harus mampu membuat tim:

*Melihat masalah dari berbagai perspektif sebelum mengambil keputusan.*

Ketika menghadapi masalah, pemimpin bisa bertanya:

*Putih:*

“Faktanya apa?”

*Merah:*

“Bagaimana perasaan orang-orang yang terdampak?”

*Hitam:*

“Apa risikonya?”

*Kuning:*

“Apa peluangnya?”

*Hijau:*

“Apa alternatifnya?”

*Biru:*

“Jadi, keputusan kita apa?”

Itu jauh lebih sehat dibanding:

“Saya sebagai atasan sudah memutuskan.”

Karena *keputusan yang baik tidak selalu lahir dari orang yang paling tinggi jabatannya.*

Sering kali ia lahir dari *proses berpikir yang paling lengkap.*

☕ COFFEE NOTE*

Dalam pekerjaan, jangan buru-buru mengatakan:

“Saya setuju.”

atau

“Saya tidak setuju.”

Coba ganti dengan:

*“Coba kita lihat dari beberapa perspektif dulu.”*

Karena bisa jadi…

Yang kita anggap *masalah*, ternyata peluang.

Yang kita anggap *peluang*, ternyata punya risiko besar.

Yang kita anggap *data*, ternyata hanya asumsi.

Yang kita anggap *keputusan* rasional, ternyata dipengaruhi emosi.

Dan yang kita anggap *ide baru*, ternyata hanya ide lama yang diberi nama baru. 😂

*PADA AKHIRNYA…*

*Six Thinking Hats bukan mengajarkan kita untuk memakai enam cara berpikir sekaligus.*

Ia mengajarkan kita untuk *secara sadar berpindah perspektif.*

Karena dalam kehidupan kerja:

*Data tanpa kreativitas bisa membuat kita kaku.

Kreativitas tanpa kritik bisa membuat kita ceroboh.

Kritik tanpa optimisme bisa membuat kita pesimis.

Optimisme tanpa data bisa membuat kita naif.

Logika tanpa empati bisa membuat kita kehilangan manusia.

Dan semuanya tanpa pengelolaan proses bisa membuat meeting tidak pernah selesai.* 😄

Jadi…

*Jangan cuma

tanya:*

“Siapa yang benar?”

Tapi belajar tanya:

*“Sudut pandang apa yang belum kita lihat?”*

Karena *berpikir dewasa bukan tentang selalu benar.*

Tetapi tentang *bersedia melihat sesuatu dari lebih dari satu sisi.*

Dan mungkin…

*Orang yang paling dibutuhkan organisasi hari ini bukan yang paling pintar berpikir, tetapi yang mampu membantu orang lain berpikir lebih baik.*

Coretan HR ala Chaidir

Humanizing HR, Growing People

PROMOSI KE LEVEL MANAGER ITU BUKAN ANTRIAN: 

**

Hari itu kantor kami sedang menerapkan working from home. Jadwal meeting saya pagi itu cukup padat. Tapi saya mempunyai waktu untuk lunch bersama beberapa mentee saya. Sebut saja nama mereka Bryan, Tommy, Clarissa dan Andini. Kami makan bersama di sebuah rumah makan Jepang di dekat apartemen di mana saya tinggal.

Senang juga berdiskusi dengan mereka yang baru pertama kali memasuki dunia kerja, masih penuh semangat, tapi juga curious dengan kompleksitas dunia corporate (makanya Sebagian mengatakan dengan nada lucu sebagai “budak corporate”),

**

Sambil makan, Clarissa memulai pembicaraan,”Pak Pam, saya sendiri kan baru kerja 4 bulan nih. Tapi kadang saya belum ngerti. Mengapa ada yang usia 27 tahun sudah jadi manager, dan ada yang usia 35 tahun kariernya masih jalan di tempat. Sebenarnya target kita untuk menjadi manager itu di usia berapa ya?”. Excellent question! Kami membahas dalam diskusi itu, dan saya ingin share di artikel ini.

**

Realitanya: gak ada angka sakti yang sama buat semua orang. Tapi kalau ngomongin rata-rata di Indonesia, biasanya butuh 3 sampai 5 tahun setelah lulus kuliah/kerja pertama buat naik jadi manager. "berapa tahun" itu tergantung industri + *seberapa cepat kamu nunjukin impact*.

**

Kenapa 3-5 tahun? 

Tahun 1-2 itu fase "*belajar jadi pemain*". Kamu masih disuruh eksekusi, ngerti SOP, dan buktiin kamu bisa diandalkan.  

Tahun 3-4 itu fase "*lead by example*". Kamu udah dipercaya megang proyek, mentoring anak baru, dan mulai mikir strategi bukan cuma tugas. Nah di titik ini, atasan dan  HR  mulai ngelirik: "*nih orang udah siap gak ya mimpin tim*?"

**

Tapi umur bukan segalanya. Di 2026 ini banyak juga yang adi manager di umur 24-26 tahun. Kuncinya bukan "berapa lama", tapi "seberapa besar masalah yang bisa kamu selesaikan". 

Kalau dalam 2 tahun kamu udah bawa tim ngasilin 2x lipat revenue dan jagoan memimpin orang lain , atau bikin sistem baru yang ngiritin 50% waktu kerja, perusahaan gak akan nanya "kamu kerja berapa tahun". Mereka bakal nanya "kapan kamu bisa mulai mimpin tim?"

**

Jadi jangan obsesi sama angka tahun. Obsesi sama "value". Manager itu bukan hadiah karena udah senior. Manager itu *jabatan buat orang yang bisa bikin orang lain perform lebih baik*. (Kayak Zidane, pemain bola terkenal yang dipromote jadi pelatih, karena dia bukan hanya bisa mencetak goal, tapi juga bisa membuat teamnya menang terus).

Kalau kamu udah bisa itu (mencapai hasil bisnis yang nyata dan menjadi pemimpin team yang baik), bisa aja lebih cepat. Kalau tahun ke-6 masih nunggu disuruh, ya bakal kelamaan.

**

Apakah ada Langkah-langkah yang  Buat Ngebut Promosi Jadi Manager? Ada dong. Bisa mencoba hal-hal di bawah ini:

Langkah 1: Jangan Jadi "Executor" Doang, *Jadi "Problem Solver*"  

Ada yang paling jago kerja cepat. Tapi manager butuh orang yang mikir. Tiap kali dikasih task, tanya 1 level di atas: "*Masalah bisnis apa yang mau kita selesaikan?" Terus kasih solusi + data*. 

Contoh: bukan cuma "udah post 30 konten", tapi "konten A naikin engagement 40% karena targetnya Gen Z yang suka padel". Bos liat kamu udah mikir kayak manager.

**

Langkah 2: *Bangun Reputasi "Orang yang Bisa Diandelin Tim*"  

Manager = mimpin orang. Mulai latihan dari sekarang. Jadi relawan buat onboarding anak baru. Tawarkan diri jadi memimpin di proyek kecil lintas divisi. Belajar komunikasi. belajar memimpin dan motivasi orang lain.

**

Langkah 3: *Belajar Business acumen*  

One of your job is to make your boss looks good. (Dan ini berlaku di semua level corporate). Ini bukan cari muka. Ini strategi. Untuk itu kita Pelajari KPI divisi dan perusahaan. Tiap ngelapor, sambungin kerjaan kamu ke angka: revenue, cost, retention. "Proyek ini hemat 20 juta" itu lebih kedengeran daripada "proyek ini udah selesai". Sekaligus, bikin atasanmu sukses. Kalau dia naik, dia butuh orang kepercayaan buat gantiin posisinya. Tebak siapa? Kamuk an?

**

Langkah 4: *Boleh Nanya Secara Langsung*  

Jangan nunggu ditawarin. Di 1-on-1 discussion dengan boss, bisa bilang: "Aku target jadi manager di tim ini. Menurut ibu, berapa lama ya kira-kira? Gap aku apa?  Dan project apa yang harus aku selesaikan buat buktu bahwa saya mampu?” Terus lakukan. 

Sekaligus "job crafting": mulai kerjain tugas-tugas manager sebelum jabatannya dikasih. Delegasi, bikin meeting, bikin laporan. Pas review, kamu udah punya portofolio "aku udah menjalankan kerjaan kerjaan de-facto selevel manager selama 6 bulan, meskipun belum benar-benar menjabatnya".

  **

Kesimpulannya apa?

Jadi manager di usia muda itu bukan mimpi. Tapi butuh *niat + strategi*, bukan cuma "kerja keras" doang. *Fokus ke impact, bukan jam kerja. Fokus ke kerjasama team, bukan ego*.

**

Salam hangat, 

Pambudi Sunarsihanto

Kekuatan “Memberi” untuk Membangun sebuah Tim

**

Ilma, anak saya, pernah bercerita. Seorang koleganya bernama Scott, dan mengajarinya tentang teamwork. Scott bilang,”You ... the youngsters, you have no idea what is teamworking!”

Dan Scott menceritakan pengalamannya waktu masig menjadi tentara. Suatu saat mereka berada di sebuah barak dengan 40 orang tentara. Mereka harus melepaskan sepatu mereka (setiap sepatu dipasang sticker dengan nama mereka) dan kemudian sepatu sepatu itu diacak. Dalam waktu 60 detik mereka harus menemukan sepatu mereka masing-masing. 

Dan pada saat latihan itu dimulai terjadilah kekacauan karena semua orang berebut dan mencari sepatu mereka masing masing. Bayangkan saja , 40 orang mencari 80 sepatu (kan 40 pasang), kebayang ributnya kayak apa. Tetapi tetap saja mereka tidak dapat menemukan sepatu mereka masing masing dalam waktu 60 detik.

Sampai akhirnya seseorang berteriak,”Stop! Kesalahan kita adalah kita berusaha menemukan sepatu kita sendiri-sendiri. Seharusnya kita memegang sepatu dan memberikan sepatu kita kepada pemiliknya (sesuai sticker di sepatu). “ Dan mereka pun memulai lagi. Segera setelah mereka memulai, setiap orang memegang dua sepatu dan memberikan kepada pemiliknya. Sekarang mereka mampu menyelesaikan latihan ini dalam waktu kurang dari 60 detik.

Voila! *Teamwork is not about finding your own shoes*. *Teamwork is about giving the shoes to others* . Teamwork itu bukannya bagaimana kita mencari keuntungan kita sendiri-sendiri. Teamwork itu tentang bagaimana kita membantu teman kita menemukan sepatu mereka!

**

Dan ternyata ini berlaku di pekerjaan kita.

Alangkah sialnya kita kalau berada dalam team di mana semuanya mencari keuntungan sendiri sendiri. Tentu saja akan susah bagi tim itu untuk mencapai tujuannya, dan tentu saja akan akhirnya semua akan buruk performance nya.

Alangkah beruntungnya kita kalau berada dalam sebuah team di mana semuanya berfikir untuk kepentingan teamnya, akibatnya timnya akan mencapai objective nya dan semua anggota teamnya akan berperformance kinclong. Voila, now we know the difference.

**

Dan memang teamworking skills kita akan menjadi salah satu syarat penting bagi kita untuk maju dan berkembang dalam karier kita.

Siapa sih yang tidak akan suka bekerja bersama dengan seorang team player yang baik? Di situlah pentingnya bagi kita untuk meningkatkan teamworking skills kita. 

Intinya apa? Jangan pelit berbagi! Be a generous team player!

Bagaimana caranya? Ada beberapa rekomendasi di bawah ini yang bisa diterapkan …

 • *Be GENEROUS: CONTRIBUTE  to the team*

Pertama kali, teamwork is not about receiving, it is about GIVING and CONTRIBUTING to others.  Do whatever it takes to contribute to your team.

Jangan hanya memilih pekerjaan yang paling mudah atau yang paling menguntungkan. Justru ketika Kita berani menerima tantangan yang lebih besar dan menjalankan setiap penugasan dengan penuh komitmen, Kita sedang membangun reputasi sebagai seseorang yang tangguh, berdedikasi, dan selalu dapat dikitalkan. Reputasi seperti inilah yang akan membuka lebih banyak peluang untuk berkembang di masa depan.

Team kita akan melihat betapa kita bekerja keras and bersedia melakukan challenge yang berat untuk team kita. Semua orang akan mengakui itu! Dan ini akan sangat bermanfaat di masa depan.

**

 • *Be GENEROUS: Provide SUPPORT and FEEDBACK*

Bantulah teman teman kita dengan support kita dan juga feedback buat mereka. Ingat jangan hanya mengkiririk (dan menamakan itu feedback). Kita harus memberikan kombinasi yang tepat antara feedback dan Support (bantuan yang bisa kita berikan pada mereka).

Jadi feedback kita akan berbunyi begini :

- Saya sangat suka bekerja dengan kita karena style kita yang begini ........

- Sebagai area perbaikan agar teamwork kita lebih baik lagi mungkin kita bisa melakukan ......

- Nah saya sekarang bertanya, apakah yang bisa saya lakukan untuk membantu kita?

Kemauan Kita untuk bekerja sama dan memberikan bantuan kepada orang lain akan membangun citra positif sebagai pribadi yang kolaboratif, sekaligus meningkatkan kepercayaan dari tim maupun para pemimpin organisasi.

**

• *Be GENEROUS: Share information and resources with your team*.

Ingat, sebuah team mempunyai objective yang sama, berarti kita sebaiknya membagikan semua informasi yang kita punya, agar semuanya bisa bekerja dengan lebih optimum.

Ingat, setiap anggota tim bekerja untuk mencapai tujuan yang sama. Dengan berbagi informasi secara terbuka dan memastikan semua orang memiliki pemahaman yang sama, Kita membantu tim bergerak lebih cepat menuju keberhasilan. Jika Kita memiliki pengalaman, wawasan, atau keahlian yang dapat mempermudah pekerjaan orang lain, bagikanlah dengan tulus. Kontribusi kecil Kita bisa menjadi pembeda besar bagi keberhasilan tim, dan rekan-rekan Kita akan menghargainya.

**

• *Be GENEROUS with SMILE and Keep a positive attitude*.

Kalau kita tersenyum kita akan menyebarkan positive energy ke semua orang!

Jika Kita sering mengeluh, menunda pekerjaan, atau melemparkan tugas-tugas yang sulit kepada orang lain, orang-orang di sekitar Kita akan menyadarinya—dan lambat laun mereka mungkin akan enggan bekerja sama dengan Kita. Sebaliknya, sikap yang positif dapat menjadi energi yang menyegarkan bagi tim dan membantu setiap orang tetap fokus, termotivasi, serta produktif.

Tersenyumlah dan sebarkan energi positif ke mana pun Kita pergi!

**

Jadi ingat, lakukan empat hal ini agar kita bisa menjadi team player yang baik ...

a) Be GENEROUS: CONTRIBUTE  to the team.

b) Be GENEROUS: Provide SUPPORT and FEEDBACK

c) Be GENEROUS: Share information and resources with your team.

d) Be GENEROUS with SMILE and Keep a positive attitude.

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

(Menggabungkan Data dan empati dalam mengambil keputusan bisnis)

**

Adrian, anak saya yang ketiga sedang liburan di Indonesia. Kesempatan untuk banyak menghabiskan waktu, nonton film, makan bareng, dan tentu saja diskusi “father-son bonding”.

“Papa, kan dulu kuliah Computer Sciences. Sekarang jadi Human Resources, apakah tidak mempengaruhi bagaimana papa menganalisa dan mengambil keputusan?”

“Maksud Adrian?

“Kan kalau orang computer mengambil keputusan berdasarkan data, kalau orang Human Resources harus penuh dengan empati. Terus, bagaimana sekarang papa menganalisa masalah dan mengambil keputusan?”

“Justru itu, kita gak boleh mengambil keputusan dengan emosional saja. Harus berdasarkan data dan empati..”

**

Di Eropa, para pemain saham, sering berkata,”*Support with your hearts, bet with your brain*!”. Boleh saja kita menyukai sebuah perusahaan, tapi kalau main saham tetap harus memakai data!

Dalam mengambil keputusan seorang leader juga harus *menggabungkan factor data dan factor intuisi*.  Keputusan bisnis yang berkualitas bukanlah keputusan yang hanya benar secara analitis, tetapi juga yang akan berhasil dijalankan dengan lancar. 

Contoh, seorang CEO perusahaan yang menjadi produser album music, dia mempunyai passion terhadap music jenis tertentu. Tetapi saat memutuskan album yang akan diluncurkan, tetap harus memperhatikan data tentang market trend yang disukai pelanggan.

Misalnya, seorang Operations Director yang harus melakukan pengurangan tenaga kerja (karena bisnis perlu survive terus padahal volume penjualan turun terus menerus), dia harus memperhatikan data trend penjualan, data jumlah karyawan, dan data-data lain untuk mengambil keputusan. Tetapi harus mengkomunikasikan dengan penuh empati, agar implementasi berjalan lancar.

Seorang pemimpin harus mampu menggabungkan dua jenis kecerdasan: 

Intelligence Quotient (IQ): berpikir rasional, analitis, berbasis data.

Emotional Quotient (EQ): memahami emosi, membangun kepercayaan, dan mempengaruhi orang lain.

**

Adrian bertanya lagi,”Apakah karena itu Papa kadang berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain? Karena factor brain dan heart?”

“Absolutely. Papa harus menggabungkan otak dan hati. Kalau hanya mikir hati, papa bisa terlalu sayang sama perusahaan, dan meskipun tidak ada kemajuan, tidak ada promosi, tidak ada learning, papa mungkin saja akan stay. Padahal dalam hidup harus ada progress (kemajuan).

So, I love every company that I ever work for (with my heart), dan saya akan bekerja semaximal mungkin dan berkontribusi semaximal mungkin untuk mereka. Setelah beberapa tahun saya memberikan kontribusi, saya harus mengambil keputusan (with my brain), perusahaan mana yang tepat untuk tujuan berikutnya agar saya semakin maju!”

**

Saya menyebutnya sebagai Model Head–Heart–Hands, yaitu keputusan yang dipikirkan dengan kepala, dipertimbangkan dengan hati, dan dieksekusi dengan tindakan yang tepat. Bagaimana caranya?

1) *Mulailah dengan Data (Head)*

Pertama-tama, tanyakan: "Apa yang saya ketahui?". Kumpulkan data dan informasi secara objektif. Misalnya: laporan keuangan, data penjualan, market share, tren industry, biaya, proyeksi keuntungan.

**

2) *Pahami Dampaknya terhadap orang lain (Heart)*

Setelah data jelas, tanyakan: "Siapa yang akan terdampak?". Misalnya: pelanggan, karyawan, investor, supplier, masyarakat.   Kemudian pikirkan: Bagaimana mereka akan merasakan keputusan ini? Apa kekhawatiran mereka? Bagaimana menjaga kepercayaan mereka? Apa bentuk komunikasi yang paling tepat? Keputusan yang sama dapat diterima atau ditolak tergantung bagaimana orang merasakannya.

**

3) *Pisahkan Emosi dari Ego*

Sering kali yang mengganggu keputusan bukan emosi, melainkan ego. Pemimpin yang baik bertanya: "Apa keputusan terbaik bagi organisasi, bukan bagi ego saya?" Ini adalah inti dari kecerdasan emosional: mampu mengenali perasaan pribadi tanpa membiarkannya mengendalikan keputusan.

**

4) *Uji Keputusan dengan Empat Perspektif*

Sebelum memutuskan, gunakan empat pertanyaan berikut:

- Rasional: “Apakah keputusan ini didukung oleh fakta?”

- Strategis: “Apakah keputusan ini mendukung tujuan jangka panjang?”

- Emosional: “Bagaimana keputusan ini akan memengaruhi kepercayaan, motivasi, dan hubungan?”

- Etika,”Apakah keputusan ini adil dan sesuai dengan nilai-nilai yang dianut perusahaan?”

**

5) *Kelola Emosi Sebelum Mengambil Keputusan*. Jangan mengambil keputusan penting ketika sedang: marah, kecewa, takut, sangat gembira, atau berada di bawah tekanan ekstrem.

Gunakan prinsip sederhana: Feel → Pause → Think → Decide. Rasakan emosinya, beri jeda, pikirkan secara jernih, baru putuskan.

**

6) *Libatkan Berbagai Sudut Pandang*

Pemimpin yang jarang mengambil keputusan besar sendirian. Mintalah masukan dari: tim operasional, keuangan, SDM, pemasaran, pelanggan (jika relevan). Ini membantu mengurangi bias dan memperkaya perspektif.

**

7) Komunikasikan dengan Empati

Keputusan yang benar bisa gagal jika dikomunikasikan dengan buruk.

Bandingkan dua pendekatan: Pendekatan rasional saja. "Mulai minggu depan anggaran dipotong 20%."

Pendekatan rasional + emosional. "Kondisi bisnis mengharuskan kita lebih efisien agar perusahaan tetap sehat. Kami memahami perubahan ini tidak mudah. Karena itu kami akan menjelaskan alasan, mendengarkan masukan, dan mendukung setiap tim selama proses transisi." Keputusannya sama, tetapi dampaknya terhadap kepercayaan sangat berbeda.

**

Saya sering menggunakan kerangka sederhana berikut:

Head: Apa yang dikatakan data? Analisis, fakta, risiko

Heart: Apa dampaknya bagi manusia? Empati, budaya, motivasi

Hands: Apa tindakan terbaik dan bagaimana mengeksekusinya? Implementasi dan komunikasi.

Ketiga unsur ini harus berjalan bersama. Pemimpin bisnis terbaik bukanlah mereka yang memilih antara logika dan empati, melainkan mereka yang mampu menyeimbangkan keduanya. Logika membantu memilih arah yang paling menguntungkan dan berkelanjutan, sementara empati memastikan perjalanan menuju tujuan tersebut tetap menjaga kepercayaan, martabat, dan komitmen orang-orang yang terlibat. Seperti yang sering dikatakan dalam kepemimpinan modern: "*Think like an analyst, feel like a leader, and act with integrity*."

Artinya, analisis yang tajam membuat *keputusan menjadi tepat*, empati membuat *keputusan diterima*, dan integritas membuat *keputusan dihormati*. Itulah kombinasi yang membedakan seorang manajer yang baik dari seorang pemimpin yang sejati.

**

Salam Hangat,

Pambudi Sunarsihanto

(Rules of 5 X 5)

**

Dalam diskusi hari itu di "Pierre", jalan Senopati, seorang teman saya (Nisa), dengan bangganya menyebutkan kekayaan bahasa Indonesia.

“Kalau orang Inggris, kan Cuma punya satu kata untuk menyebut RICE kan Mas? Orang Indonesia punya banyak kata untuk RICE mas. Padi, Gabah, beras, Nasi, bubur, Ketupat, Lontong, bacang, Arem-arem, Lemang, tepo dan lain-lain. Bahasa kita kaya kan Mas? Kita harus bangga kan?” katanya sambil tersenyum, saat makan “Filet Mignon”. Lucu juga, dia begitu bangga dengan bahasa Indonesia, tapi hari itu sambil minta di-coaching, nraktir saya Filet Mignon di “Pierre”😊

**

Dan itulah menariknya bahasa. Orang Eskimo berbicara bahasa Inuit. Dan mereka mempunyai 20 kata untuk menyebutkan salju: qanik = salju yg lagi turun dari langit, aput = salju yang sudah ngumpul di tanah, pukak = lapisan salju kristal keras di bawah salju barusastrugi = salju yang kebentuk ombak gara-gara angin kencang, aqilokoq = salju yangg turun pelan-pelan, dan lain sebagainya. Mengapa ada 20 kata untuk salju. Mereka butuh detail karena salju itu penting. Beda jenis salju = beda cara jalan, berburu, bikin rumah. Ternyata banyaknya kata untuk menggambarkan sesuatu menggambarkan pentingnya kata itu untuk sebuah bangsa atau peradaban.

Berarti kata salju penting bagi orang Eskimo dan kata nasi penting bagi orang Indonesia.

**

Sekarang kita lihat kata “SCIENCE”, dalam bahasa Indonesia. Ternyata dalam bahasa Indonesia, science itu adalah ILMU. Dan itu juga bukan kata asli bahasa Indonesia. Ternyata itu dari bahasa Arab, “ILM”, Tulisannya: → 'Ain - Lam – Mim. Bentuk dasarnya = 'ilm → artinya "pengetahuan, ilmu, understanding". Artinya orang Indonesia pun tidak punya satu kata asli dalam bahasa kita untuk menyebut “ilmu”.

**

Kalau orang Eskimo punya 52 kata untuk menyebut salju, karena salju itu penting. Orang Indonesia punya 12 kata untuk menyebut nasi, karena nasi penting. 

Coba kita perhatikan kata science dalam bahasa Inggris, yang ternyata dalam bahasa Indonesia adalah ilmu, dan ternyata lmu bukan kata asli Bahasa Indonesia tetapi kata aslinya berasal dari bahasa Arab. Sayangnya tidak ada satu katapun untuk menyebut kata science atau ilmu. (ini fakta!). Mungkin karena dianggap tidak penting. Mungkin karena itu riset dan ilmu pengetahuan kita kurang maju dibandingkan dengan yang lain.

Fakta lain adalah pada saat orang-orang Indonesia, bepergian ke tempat keramaian, kita pergi mencari makanan (seringkali nasi), mungkin mencari pakaian, tetapi sedikit sekali yang mencari buku (atau ilmu pengetahuan). Padahal saya dan anak anak saya masih sering jalan-jalan, dan mengunjungi toko buku di Seoul, Lisbon, New York, Helsinki dan kota-kota lain. Sayangnya jumlah toko buku Indonesia berkurang, yang ada pun kecil-kecil. Menyedihkan ? Iya!

**

Tetapi kita tetap harus optimis. Kita harus mengejar ketinggalan. Kita tetap harus terus menerus belajar. Karena dunia yang makin tidak pasti, dan terus menerus berubah. Menambah ILMU kita, bersiap menghadapi perubahan. Build your agility. Salah satunya dengan membaca buku. Tetapi kalau satu satunya cara anda belajar adalah dengan membaca buku, anda juga akan ketinggalan. Ingat banyak buku yang diterbitkan lima tahun yang lalu, berdasarkan penelitian yang dilakukan 10 tahun yang lalu, oleh pengarang yang lulus kuliah 20 tahun yang lalu. Informasi berubah begitu cepat, berarti anda tetap harus membaca buku, dan anda juga harus melengkapi learning anda dengan cara cara lain.

**

Apa saja yang bisa kita lakukan? Ikuti beberapa tips di bawah ini:

1. Find 5 experts in your field, reach-out to them

Di bidang apapun anda bekerja (Marketing, Sales, HR, Logistic , asuransi atau apapun), carilah lima expert yang paling terkenal dalam bidang itu. Kenalan sama mereka, ikuti blog mereka, ikuti seminar mereka, beli buku mereka. Learn everything about them. Learn from them Mereka sudah sukses di bidang anda, berarti mereka sudah melakukan langkah langkah yang tepat. Pelajari mereka, tiru apa yang mereka lakukan, adaptasikan atau perbaiki bila perlu.

**

2. Read 5 leading books in your field

Baca lima textbook yang paling terkenal dalam bidang yang anda tekuni . Catat topik yang paling relevan dengan apa yang sedang anda hadapi di pekerjaan. Coba terapkan metode itu dan pelajari hasilnya. Share pengalaman itu dengan yang lain.

**

3. Attend 5 trainings, seminars or workshop every year

Jangan menjadi katak di bawah tempurung. Ambil cuti kantor. Minimal dalam setahun ikutilah 5 training, seminar atau workshop dalam bidang yang anda tekuni. Kalau di antara pembaca saya ada yang nanya," Pak, tapi budget training di kantor kami terbatas pak". Saya akan bilang,"Sometimes you have to pay it by yourself!". Ini untuk karier anda sendiri! Jangan hanya berharap pada kantor untuk mbayarin pengembangan karier anda. Kalau dibayarin kantor, bagus ! Kalau enggak ya bayar sendiri. Tahun 2002 saya pernah ambil kuliah MBA dan saya bayar sendiri puluhan ribu USD (saya kredit dan nyicil bertahun tahun). Itu adalah investasi terbaik dalam hidup saya! ROI nya besar, dan masih terasa sampai sekarang. Ingat! "Apa yang anda investasikan di otak anda, hasilnya akan tumbuh di didompet anda" When you invest in your brain, you will get the result in your wallet in the future!

**

4. Join 5 communities in your field

Dunia berubah begitu cepat, banyak sekali best practice yang kita bisa pelajari. Ikutlah community (yang bertemu regular ataupun menggunakan social media), ikutlah lima community. Saya tahu banyak yang ikut WA group temen-temen SD, SMP, SMA, universitas, temen temen bekas kantor lama, RT/RW , keluarga besar dan sepupu, wadhuh banyak amat groupnya? mendingan ikut community profesi anda yang jelas jelas anda akan belajar banyak di situ dan menambah market value anda. Share your experiences there and learn from others (the professionals who work in the same field).

**

5. Write 1 article every 5 days: keep it or publish-it!

Nah, dengan melakukan langkah langkah di atas anda sudah belajar banyak kan? Now it is time go share.

Tulislah satu artikel setiap lima hari. Apapun yang kita baca, atau kita pelajari di seminar , atau dari expert yang kita tahu, atau apa yang kita lakukan di kantor. Selalu ada yang pelajari. Tulis 1 halaman, 2 halaman atau 3 halaman, terserah. Kalau kita belum percaya diri, simpan dulu untuk diri sendiri. Kalau cukup percaya diri, Taruh di Facebook, :LinkedIn atau Instagram anda. Daripada tiap hari upload foto kuliner , debat politik di sosmed atau komplain tentang harga kebutuhan hidup yang naik, mendingan kita menyebarkan aura positif dengan menuliskan sedikit artikel sharing tentang pengetahuan atau pengalaman anda. Minimal anda bisa sharing tentang ringkasan satu bab di buku yang anda baca.

Percayalah, dengan menulis dan sharing, ilmu anda akan bertambah! Dan menbuat anda bersemangat untuk belajar lagi!

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto