Pemimpin yang sukses adalah yg bisa mencetak pemimpin baru lainnya

THE JOB OF A LEADER IS TO DEVELOP THE NEXT LEADERS

(Tugas utama boss itu mencetak leader yang lain)

Pagi itu saya breakfast dulu di Starbuck di Citos Cilandak. Saya janjian dengan seorang Direktur di sebuah perusahaan ternama. Sebut saja namanya David, seperti biasa, ini bukan nama aslinya.
Karena saya mendengar begitu banyak tentang David melalui teman teman saya, maka saya pun penasaran dan ingin ngobrol dengannya, untuk belajar darinya dan juga ingin sharing tentang pengalaman dan pendapatnya kepada pembaca saya.

David sedang bertransisi, dia akan pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
Dan kalau saya melihat profilenya di LinkedIn, sepertinya dia selalu melakukan itu dari waktu ke waktu.
Anehnya, pada saat talent war sedang berjalan dengan gencarnya. Dan banyak perusahaan yang kesulitan mencari kader atau me-retain kader yang bagus, somehow David selalu berhasil mendidik dan mencetak kader dari dalam untuk menggantikan dirinya sendiri, sehingga perusahaan yang ditinggalkannya tidak usah repot repot mencari penggantinya.
David sudah mendidik kadernya dari dalam (creating leader from within).
Dan dia selalu melakukan itu di perusahaan perusahaan di mana dia bekerja.
Saya pun penasaran dan ingin tahu orangnya seperti apa sih si David ini?

Dan jam 7.30 datanglah David, on time seperti jadwal meeting kami. Orangnya santai malah cenderung kurang serius. Kita gak pernah tahu kapan dia serius kapan dia bercanda. Rambutnya berantakan karena naik ojek dari rumahnya, padahal saya yakin perusahaannya pasti menyediakan mobil.
Saya jadi bingung, is he the same David that people talk about?

Akhirnya dia pun memulai pembicaraan ..

"Pernah lihat pesulap David Copperfield menghilangkan Patung Liberty? Pernah lihat David Blain menghilangkan koin?
Saya percaya bahwa tugas seorang leader adalah menghilangkan dirinya sendiri"

Walah, saya pun melongok. Saya menunggu seorang senior yang menyampaikan teori leadership dari Harvard atau INSEAD. Baru kali ini saya ketemu leader yang berteori ilmu sulap.

Kemudian dia meneruskan,"Saya pernah melihat seorang leader yang stay in the same position for 12 years.  Kasihan amat anak buahnya. Bagaimana karier anak buahnya bisa naik kalau bossnya di situ terus. Nanti kalau anak buahnya keluar yang disalahin anak buahnya. Dianggap gak loyal. Salahin bossnya dong. Salahin perusahaannya dong."

Wah menarik juga, saya mulai merenung selama dia mengaduk gula ke capuccino yang dia pesan.

THE 2 PERSPECTIVE OF LEADERSHIP: BUSINESS AND PEOPLE

"Look, in the end of the day, seorang leader dilihat performance  ya dari dua perspektif. Satu, apakah dia mengembangkan bisnisnya ( deliver the objectives and improve the situation).
Dua , apakah dia mengembangkan anak buahnya . (Identify, recruit, develop and promote his successors)."
Harus seimbang antara dua perspektif tersebut.
Gak bisa timpang atau berat sebelah. Anda baru bisa dianggap great leader kalau anda mampu mengembangkan business dan team anda. "

Wah benar juga ya .... Saya jadi bertanya tanya berapa leader di Indonesia yang sudah melakukan hal itu?

Saya bertanya kepada David," Bukannya susah itu ? Untuk perform business nya aja susahnya bukan main. Gimana ada waktu untuk coaching  anak buah"

David menyambung, "Kalau kita benar benar menjalankan prioritas itu ya mestinya tercapai. Dan bukankah kita menilai maturity seorang leader dari kemampuannya membagi waktu dan balancing antara 2 perspective itu (business and people)"

HOW DO YOU PROGRESS IN YOUR CAREER?

"Pak David, saya kan pengin tahu tuh, bagaimana bapak bisa
move on from one job another one (mestinya dengan salary yang lebih tinggi).
Kadang-kadang Pak David dipromosi di perusahaan yang sama. Kadang-kadang mencari promosi di perusahaan lain."

David meneguk capuccinonya, kemudian menerangkan," Dalam sebuah job, siklus  ada 3 Phase.
Learning, performing and developing.

Pada Phase 1 (LEARNING) saya baru belajar. Jadi saya memang belum bisa perform secara maximum. Saya harus belajar sebanyak banyaknya sambil menjalankan bisnis sehari-hari dan menganalisa apa yang bisa diperbaiki

.

Kemudian David meneruskan...
Phase 2: PERFORMING.
Pada phase 2, biasanya saya dan tim saya sudah perform well, dan kami sudah mulai mengimplementasikan perubahan perubahan yang dibutuhkan oleh business.
Pada phase ini, pekerjaan mulai terasa mudah, tim anda mulai jago, hubungan anda dengan stakeholders dan boss anda sudah mulai membaik. Jangan terjebak di phase ini kelamaan. Nanti anda akan masuk zona nyaman , complacent, lengah, malas, tidak mau belajar dan tidak bisa maju. Kasihan anda (tidak bisa maju-maju), kasihan anak buah anda (tidak bisa dipromosi).

Phase 3: DEVELOPING
Phase ini adalah phase di mana anda fokus pada mendevelop anak buah anda untuk menempati posisi anda.
Dan juga mendevelop diri anda sendiri untuk mentargetkan posisi anda sendiri setelah itu. Yang mestinya posisinya (dan salarynya) lebih tinggi dari yang sekarang.
Dua-duanya harus nyambung, karena anda tidak akan bisa dipromosi kalau belum ada yang bisa menggantikan anda.

ARE YOU LOYAL TO YOUR COMPANY?

David menjelaskan,
"Yes. Saya sangat loyal. Saya menunjukkan loyalitas saya dengan kontribusi saya ke perusahaan. Bukan dengan lamanya saya bekerja di situ. Nggak ada gunanya lama bekerja kalau kontribusinya minimum. Makanya di manapun saya bekerja, hubungan saya dengan mantan-mantan boss saya selalu bagus. Karena mereka semua me-recognize kontribusi saya ke mereka.

DON'T YOU FEEL JEALOUS WHEN YOU DEVELOP YOUR SUCCESSOR?

David menghela nafas sejenak," Cemburu ? Mengapa? Unsecured amat? I am happy, very happy when I develop my next successor so I can move to my next role. Saya kan juga pengin maju. Saya juga pengin dipromosi (dan naik gaji😀). Kalau saya gak develop pengganti saya, gimana saya bisa pergi. Gak fair dong, kalau saya move on tapi tim saya berantakan setelah itu.


HOW DO YOU DEVELOP YOUR SUCCESSOR?

Kali ini David sangat serius dan menjelaskannya dengan mencoret coret di selembar kertas.

1. Identify the potential talent in your company or in your industry
Cari talent yang bagus yang punya potensi suatu saat bisa menggantikan anda.
Assess tim anda di internal dulu. Kalau ada ya bagus, kalau nggak ada, cari di perusahaan lain.

2. Communicate to them, or (if exter al talents) hire them
Kalau talent nya internal, transparan aja. Katakan pada mereka bahwa anda akan mendidik mereka untuk menggantikan anda.
Kalau talent dari luar , tarik mereka, recruit mereka, dan bilang juga bahwa anda akan mendidik mereka untuk menggantikan anda suatu saat.

3. Help them to perform in the business
Ingat, mereka harus perform well in their business. Help them to perform. Provide all the help  needed. Dan bantulah mereka memperluas network mereka.

4. Discuss their development
Ajak mereka untuk secara serius membicarakan bagaimana mereka akan mengembangkan karier mereka sendiri:
- Their career aspiration
- The competences needed in the next role
- Their competence gaps

5. Help them to close their gaps
- Send them to training
- Help them to expand their network
- Give them stretched assignment

6. Sell them to your boss, promote them

Ini yang susah, yakinkan  boss anda bahwa suksesor anda akan mampu menggantikan anda.

Mereka akan membandingkan dia dengan anda.Which is impossible. You have your strength and your weakness. They have also their strength and their weakness.
Jangan membandingkan 2 individu, anda tidak bisa mengkloning David.
Tetapi anda harus membantu boss anda untuk membandingkan suksesor anda dengan role (posisinya).
Dan dari situ anda yakinkan boss anda bahwa your successor is now ready.

Jadi ringkasnya .... inilah yang harus anda lakukan untuk mengidentifikasi dan mendevelop suksesor di tempat anda :

1. Identify the potential talent in your comlany or your industry

2. Attract them, hire them

3. Help them to perform in the business

4. Discuss their development

5. Help them to close their gapsp

6. Sell them to your  boss, promote them

Because in the end of the day, the most important job of a leader is to develop the next leaders.

So that David can make himself disapear.

Dan David pun pamit karena GoJek sudah menunggunya u

ntuk mengantarkannya ke kantornya di Sudirman.

Terimakasih banyak pak David ...

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

knowledge is power, but character is more

dalam keseharian kita, saat bergaul dgn orang lain baik dalam lingkungan keluarga, sekolah, tempat kerja, seorang manusia akan selalu dinilai dalam setiak tindak tanduk atau perilaku nya.
yang kan dinilai dari orang tersebut adalah:

• penampilan
• tutur bahasa
• gestur
• tanggapan akan sesuatu
• wawasan ke ilmuan
• keahlian 

dari semua ini, maka seseorang akan disebut pintar, berwawasan, bijak, supel dan lain sebagainya.

saat ini pertanyaannya adalah: poin apa yg terpenting yg akan dinilai dari seseorang?

kita ambil contoh misal seorang anak yg prestasi akademik nya cemerlang, tapi dia berperilaku buruk, misalnya : dia suka berkata2 yg sering menyinggung perasaan .
dari contoh ini sebagian besar orang akan menilai anak tersebut akan bermasa depan cemerlang karena prestasi akademiknya bagus... apakah betul seperti itu??
mari kita sedikit berandai2 melihat masa depan anak tersebut. oke lah, dia cerdas secara akdemik, yg akan membuat dia akan mudah untuk menjadi seorang ahli di bidang tertentu. tapi coba kita ambil satu suduk pandang, dari sisi inter-personal skill nya. misal dia di lingkungan kerja - yg mau tidak mau dia akan berinteraksi dengan rekan2 kerja nya, yaitu manusia - boleh jadi karir nya kan bagus untuk sesaat dikarenakan pemahaman nya mengenai sesutau cukup mudah...
masalah akan timbul di saat dia mulai bercakap2 dgn rekan kerja , dan dia masih sering berkata2 yg menynggung perasaan... akhirnya, dia tidak disukai oleh kebanyakan orang.. dan akhirnya, bukan tidak mungkin, penilaian kinerja nya dari sisi kompetensi teamwork akan buruk..

dari paparan singkat di atas, saya jadi ingat semboyan sekolah waktu SMA dulu "knowledge is power, but character is more".. yg artinya adalah: walaupun ilmu berguna...budi luhur yang utama..



salam perubahan

basuki

5 menit

5 MENIT AJA
Seorang ibu duduk di samping seorang pria di bangku dekat Taman-Main di West Coast Park pada suatu minggu pagi yang indah cerah. “Tuh.., itu putraku yang di situ,” katanya, sambil menunjuk ke arah seorang anak kecil dalam T-shirt merah yang sedang meluncur turun dipelorotan. Mata ibu itu berbinar, bangga.

“Wah, bagus sekali bocah itu,” kata bapak di sebelahnya. “Lihat anak yang sedang main ayunan di bandulan pakai T-shirt biru itu? Dia anakku,” sambungnya, memperkenalkan. Lalu, sambil melihat arloji, ia memanggil putranya. “Ayo Jack, gimana kalau kita sekarang pulang?” Jack, bocah kecil itu, setengah memelas, berkata, “Kalau lima menit lagi,boleh ya, Yahhh? Sebentar lagi Ayah, boleh kan? Cuma tambah lima menit kok,yaaa…?”

Pria itu mengangguk dan Jack meneruskan main ayunan untuk memuaskan hatinya. Menit menit berlalu, sang ayah berdiri, memanggil anaknya lagi. “Ayo, ayo, sudah waktunya berangkat?” Lagi-lagi Jack memohon, “Ayah, lima menit lagilah. Cuma lima menit tok, ya? Boleh ya, Yah?” pintanya sambil menggaruk-garuk kepalanya. Pria itu bersenyum dan berkata, “OK-lah, iyalah…”
“Wah, bapak pasti seorang ayah yang sabar,” ibu yang di sampingnya, dan melihat adegan itu, tersenyum senang dengan sikap lelaki itu.

Pria itu membalas senyum, lalu berkata, “Putraku yang lebih tua, John, tahun lalu terbunuh selagi bersepeda di dekat sini, oleh sopir yang mabuk. Tahu tidak, aku tak pernah memberikan cukup waktu untuk bersama John. Sekarang apa pun ingin kuberikan demi Jack, asal saja saya bisa bersamanya biar pun hanya untuk lima menit lagi. Saya bernazar tidak akan mengulangi kesalahan yang sama lagi terhadap Jack. Ia pikir, ia dapat lima menit ekstra tambahan untuk berayun, untuk terus bermain. Padahal, sebenarnya, sayalah yang memperoleh tambahan lima menit memandangi dia bermain, menikmati kebersamaan bersama dia, menikmati tawa renyah-bahagianya….”

Hidup ini bukanlah suatu lomba. Hidup ialah masalah membuat prioritas. Berikanlah pada seseorang yang kaukasihi, lima menit saja dari waktumu, dan engkau pastilah tidak akan menyesal selamanya. Prioritas apa yang Anda miliki saat ini?

--------
Selamat menikmati 5 menit anda hari ini

DOES THE EMPLOYEE LOYALTY STILL EXIST?

(APAKAH LOYALITAS KARYAWAN MASIH ADA?)

Beberapa minggu yang lalu saya menghadiri rapat pertemuan para HR Direktur Bank yang diselenggarakan oleh sebuah lembaga pemerintah. Pertemuan itu sendiri membahas berapa topik Human Resources, dan tentu saja salah satunya adalah masalah employee retention. Dan beberapa HR Direktur bank (termasuk saya sendiri) saling share beberapa best practice yang mereka lakukan di bank mereka. Dan yang menarik adalah ketika seorang sahabat saya, yang juga menjadi Direktur HR sebuah bank ternama, menyampaikan pandangan yang cukup provokatif.
"Bagi saya masalah karyawan yang resign itu adalah masalah yang sangat biasa. Dan kalau karyawan sudah resign ya berarti dia sudah mau keluar. Buat apa juga di-retain"
Sebut saja nama beliau Tika, HR Direktur bank ternama, kebetulan hari itu beliau berulangtahun ke 50. Menunjukkan saratnya pengalaman dan profesionalisme, meskipun Tika masih kelihatan sangat fit dan cantik.
Sekilas pernyataannya sangat provokatif, tetapi mungkin ada benarnya juga.
Tika menambahkan,"Di industry banking, ada banyak bank, dan sedikit talent yang bagus. Mau nggak mau akan terjadi talent attrition. Selama sebuah bank mempunyai turn over rate yang lebih rendah daripada rata-rata industry... berarti kita masih berada dalam situasi yang ok."
Ouf... saya bernapas lega. Di perusahaan saya turn-over rate nya masih jauh lebih rendah daripada rata-rata industry. Dan mungkin memang ada benarnya, selama ada turn over, itu menunjukkan berarti mekanisme talent development sudah on the right track, dan berarti kita melahirkan leader leader yang diminati oleh perusahaan lain.

So, attrition is a good problem to solve.
Bayangkan bila yang terjadi sebaliknya. Turn over rate yang nol berarti tidak ada perusahaan lain yang menginginkan talent anda. Berarti talent talent anda jeblog semua dan berarti anda harus mempertanyakan apakah perusahaan anda mampu mendidik talent dengan baik atau tidak.
Masalahnya.. mungkin Tika benar (ingat sahabat saya yang masih fit dan cantik tadi).
Kalau memang talent nya sudah ingin keluar, berarti "hati" nya sudah tidak di perusahaan anda lagi. Buat apa juga di retain? Pertanyaannya adalah sesuai dengan judul tulisan saya di atas," Does the employee loyalty still exist?" We really need to ask this question.

Mengapa?
1) Ada terlalu banyak bank.
Ada 120 bank di Indonesia. Bayangkan dengan hanya belasan di Singapore padahal jumlah uang yang beredar lebih banyak.

2) Ada terlalu sedikit good talents.
There is a shortage of good talents. Dan itu berarti secara teory deman supply harga atau salary talent di banking industry makin naik.

3) Competitive kita jadi berkurang.
Kalau gaji bankir makin naik, lama lama cost of doing business menjadi naik, dan ini akan mempengaruhi our nation's competitiveness

4) Seberapa mahal anda menggajj talent anda, kalau dia memang bagus, akan terus menerus ada perusahaan lain yang akan berani membayar dia lebih tinggi.
Kalau dulu ada peribahasa,"Talent join the company and will leave the boss"
Tentu saja peribahasa ini kadang kadang masih benar.
Tetapi .... kadang kadang ada juga talent yang mempunyai boss yang sangat baik, tetapi tetap saja talent nya keluar karena perusahaan sebelah menawarkan kenaikan gaji 40 persen.
So, does the employee loyalty still exist?
Beberapa tahun lalu, saya sempat mengikuti workshop Dave Ullrich di London, dan teman yang duduk di sebelah saya, seorang HR Director perusahaan telekomunikasi di Jerman sempat bilang,"If you want loyalty, please buy a dog."

Benarkah itu?
Mungkin ada benarnya. Jaman sudah berubah ....
Dan ternyata mungkin lebih baik punya karyawan yang hanya tinggal di perusahaan selama 3 tahun tetapi berkontribusi daripada karyawan yang tinggal di perusahaan selama 20 tahun tapi tidak berkontribusi.
Dalam dunia sepakbola, pernahkah ada yang mencela Jose Morinho karena dia tidak loyal?
Begitu banyak yang memuuja Morinho yang pindah kerja setiap 3-4 tahun, but nobody care.
Morinho adalah pelatih Benfica tahun 2000, pindah Porto tahun 2002, pindah ke Chelsea tahun 2004, pindah ke Inter Milan tahun 2008, Real Madrid tahun 2010, Chelsea tahun 2013, dan ke Manchester United tahun ini. Ada yang protes? Noooooo…. Morinho hanya dikenal sebagai pelatih yang berkontribusi bagus karena prestasinya dia dan membawa gelar juara ke klubnya.
Pernahkah ada yang memuja Arsene Wenger karena dia loyal (sudah 20 tahun di Arsenal,  tapi dalam 10 tahun terakhir tidak pernah memenangkan Premier League?).
No, semua orang mulai mempertanyakan dan mencela kontribusi Arsene Wenger yang betah di Arsenal tapi tidak menghasilkan gelar?
Kalau anda jadi boss, anda pilih yang mana? Pilih Arsene Wenger atau Jose Morinho?
Jawabannya jelas kan?
Memang mungkin yang paling baik adalah karyawan yang berkontribusi dan loyal.
Pertanyaannya adalah apakah anda mampu mempertahankan karyawan tersebut untuk tidak keluar?
Karena karyawan yang baguis akan terus menerus memerlukan:
- Role and responsibility yang makin besar
- Learning opportunity yang makin bertambah
- Compensation and benefits yang makin menarik sesuai dengan market value mereka
- Suasana kerja yang menyenangkan dan leader yang mengembangkan mereka
That’s what they need, and if you failed to provide those, and your employee choose to leave, you might want to blame yourself instead of blaming your employee as not loyal? Comprendro?

Nah sekarang kita analisa pertanyaan yang sensitive.
Apakah benar bahwa karyawan karyawan kita hanya tertarik dengan salary yang lebih besar.
Ternyata tidak juga ...

Memang faktor uang termasuk salah satu yang paling penting, tetapi tidak satu-satunya.
Sebuah lembaga konsultant melakukan survey tentang factor factor apa selain uang yang akan membuat talent talent itu betah di perusahaannya, dan hasilnya adalah ...
1) career and learning opportunity
2) salary yang menarik
3) leader yang supportive
4) suasana kerja yang menyenangkan

Jadi ternyata faktor faktor itu harus didesign sebagai satu paket. Kalau kita hanya memikirikan gajinya saja, membayar mahal mahal talent talent kita, tapi tidak memikirkan faktor yang lain, nanti.mereka kabur juga. Dan itu berarti kita hanya membuang buang uang saja.

Jadi apakah employee loyalty masih ada?
Jawabannya tentu saja masih, namun godaan untuk keluar juga makin besar.
Jadi perusahaan harus melakukan extra effort untuk meretain talent talent yang bagus.

So, bagaimana kita menciptakan suasana agar employee merasa betah dan tidak berpikir untuk kabur dari perusahaan?

1) Create a positive environment
Talent talent anda bekerja setiap hari selama 8 jam di kantor (atau mungkin lebih). Mereka mungkin malah spend more time in the office than their family. Bikin suasana senyaman dan sepositive mungkin.
Suasana yang positif secara fisik dan juga secara psikologis (suasana kerja yang menyenangkan, teman kerja yang baik, team atmosphere yang positive dan leader yang supportive.
Ini basic paling awal dari menciptakan suasana yang membikin karyawan betah.

2) Clarify the expectations and the goals of the company
Talent talent yang bagus akan merasa senang kalau mereka merasa they achieve something dan what they achieve is important.
Untuk itu kita harus memperjelas ke mereka what they need to achieve and how the success looks like.

3) Build a culture with open and transparent communication

Kita harus berusaha membentuk suasana komunikasi yang terbuka dan dua arah.
Di mana manajemen dengan terbuka menyampaikan arah perusahaan, strategy busineaa dan target pencapaian.
Tetapi manajemen juga open mind dab membuka diri terhadap saran saran yang disampaikan oleh mereka.

4) Provide an opportunity to grow

Our talents will not be happy to do the exact same things everyday for the rest of their life.
Mereka membutuhkan new challenges...tantangan baru, atau new job where they can learn new things everyday.
Bantulah mereka untuk mendevelop career mereka.
Mereka harus menjadi pilot daripasa karier mereka sendiri.
Tetapi anda harus menjadi traffic controller yang baik, yang bisa memberikan guidance dan arahan yang baik.

5) Focus on building your leaders as people developers

Leader leader di perusahaan anda harus menjadi dwifungsi, menjadi busines leader yang mampu mendeliver business result dan juga mampu men develop talent talent anda.
In the end of the day talent talent anda ingin bekerja dengan leader leader yang mereka kagumi dan mereka bisa belajar darinya.

6) Recognize and reward your high performers

Make sure your compensation is competitive.
Rememeber you dont have to provide the best. But it has to be comparable and competitive.
And mainly you have to provide big differentiators between the high performers and others.
Beside monetary component make sure you have also other recognition....

Jadi kalau kita ringkas inilah beberapa hal yang kita bisa lakukan untuk menciptakan suasana yang kondusif agar talent talent terbaik kita betah di perusahaan adalah ....

1) Create a positive environment
2) Clarify the expectations and the goals of the company
3) Build a culture with open and transparent communication
4) Provide an opportunity to grow
5) Focus on building your leaders as people developers
6) Recognize and reward your high performers

Silakan mencoba ....

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto